Gérer les personnes difficiles à gérer: quelques conseils
Dans un monde idéal, toutes les personnes que vous supervisez seraient dévouées, collaboratives et pleines d’énergie positive, en plus d’avoir des capacités exceptionnelles. Ceci est cependant pas le cas. Ceci, cependant, ne serait pas considéré comme de la gestion. Ce serait comme rester assis à ne rien faire pendant que des hordes de personnes très motivées travaillent joyeusement et avec diligence 24 heures sur 24. Les faits, contrairement à la croyance populaire, sont tout autres.
En d’autres termes, certaines personnes sont faciles à gérer, tandis que d’autres sont extrêmement difficiles. De plus, le terme “dur” peut faire référence à une variété de choses différentes. Certaines personnes sont extrêmement douées, mais elles ne fonctionnent pas bien avec les autres. Malgré le fait que certaines personnes travaillent bien ensemble, elles ne sont pas particulièrement douées. Certaines personnes sont trop agressives, tandis que d’autres ne sont pas assez agressives pour être classées comme telles. D’autres ont de bonnes intentions mais demandent beaucoup d’attention, sont facilement distraits ou sont toujours de mauvaise humeur. Certaines personnes sont tout simplement impossibles à gérer au quotidien. Ainsi de suite et ainsi de suite. Vous comprenez l’essentiel de ce que je dis, n’est-ce pas ?
Pour traiter efficacement avec ce sous-ensemble difficile de la population d’employés plus large, vous devez d’abord identifier le problème. En raison de la nature variable des personnalités des personnes, elles doivent être gérées sur une base individuelle, mais certaines orientations générales peuvent être fournies. Voici six suggestions sur la façon de gérer les personnes difficiles.
Accepter la responsabilité du fait que la gestion est, par définition, un travail complexe et difficile
N’opposez aucune résistance. Il ne devrait y avoir aucune tentative de souhaiter que ce ne soit pas le cas en perdant du temps et une énergie mentale précieuse à souhaiter que ce ne soit pas le cas. Il reconnaît que la gestion est pleine de frustrations et que les situations difficiles font inévitablement partie du travail. C’est pourquoi vous êtes payé plus que vous ne l’auriez été si vous n’aviez pas été promu au niveau de la direction. Lorsque vous traitez des “problèmes” sensibles des employés, maintenez une attitude positive comme s’il s’agissait d’un casse-tête difficile à résoudre.
Contrairement à la croyance populaire, les conflits ne doivent pas être évités ou passés au bulldozer, mais plutôt traités directement et équitablement.
En matière de gestion, la monnaie du commerce est en conflit. La gestion n’est probablement pas le meilleur cheminement de carrière pour ceux qui méprisent les conflits. Lorsqu’un conflit survient, les meilleurs managers ne se comportent pas de manière à “éviter les conflits” ou ne s’élèvent pas au-dessus de la mêlée et n’intimident pas leurs subordonnés. Gardez à l’esprit que vous devrez continuer à travailler avec ces personnes dans le cadre de votre travail à l’avenir. S’il est préférable de « faire comme bon vous semble », il est également préférable de rechercher des solutions équitables et constructives.
Faites un effort pour voir les choses du point de vue des autres.
J’ai réalisé que dire quelque chose est beaucoup plus facile que de le faire réellement. Cependant, il peut y avoir des raisons valables expliquant la difficulté d’un individu spécifique à contrôler son comportement. Croyez-vous que c’est ainsi qu’il a toujours été, ou pensez-vous que de nouveaux facteurs externes sont à l’œuvre? Cela vaut la peine de se demander s’il y a des aspects de votre propre style de gestion (difficiles à imaginer, je sais !) qui pourraient susciter une réaction d’opposition. Je n’avais pas réalisé que je gérais inutilement les gens jusqu’à ce que quelqu’un me le signale. Vous pourrez peut-être trouver une solution viable si vous pouvez avoir une vision globale d’une situation problématique et comprendre pourquoi quelqu’un agit d’une certaine manière.
Lorsque vous avez besoin d’aide, demandez-la.
Il s’agit d’une étape simple qui est trop souvent négligée. Une assistance est disponible, quel que soit l’endroit où vous travaillez ou que vous travailliez pour une grande ou une petite organisation. Profitez de l’occasion pour mieux comprendre un employé difficile à partir d’une source fiable sur laquelle vous pouvez compter. Un représentant des ressources humaines, un mentor, votre propre gestionnaire ou un collègue pourraient tous être des candidats appropriés.
Tout au long de mes années en gestion, j’ai demandé conseil à chacune de ces personnes sur une variété de questions liées aux employés. Ce n’est pas, comme certains pourraient le croire, un signe d’incapacité. C’est une décision logique à prendre. Tout au long de ma carrière, j’ai trouvé les ressources humaines particulièrement utiles et je me suis fait un devoir de développer des relations de travail étroites avec des personnes – quel que soit leur poste – que je jugeais particulièrement talentueuses dans leurs domaines respectifs. Je ne l’ai jamais regardé en arrière avec mécontentement.
Définir des objectifs de travail spécifiques et mesurables vous permettra de déterminer si vos employés ont atteint ou dépassé leurs objectifs de performance en fait plutôt qu’en débat.
Je n’écris que sur des objectifs bien conçus parce que je pense qu’ils sont à la fois précieux et sous-estimés dans le processus de gestion. Quelqu’un a-t-il déjà dit qu’avoir des objectifs clairs auxquels vous et vos employés pouvez vous référer régulièrement pour vous assurer qu’ils sont sur la bonne voie est une mauvaise chose? En conséquence, l’évaluation des performances est devenue plus concrète et moins nébuleuse. Lorsqu’un employé problématique ne parvient pas à atteindre ses objectifs, avoir quelque chose de concret à discuter avec lui au sujet de son comportement est bénéfique. Dans n’importe quelle situation, je préfère argumenter avec des données plutôt qu’avec des anecdotes.
Lorsque vous analysez votre situation financière personnelle, tenez compte des termes actifs et passifs.
Quand il s’agissait de ses relations amoureuses avec des hommes, une vieille amie à moi avait l’habitude de se demander : “En fin de compte, est-il un atout ou un handicap ?” Envisagez de le garder dans votre équipe s’il s’avère être un atout précieux. Il est préférable de se débarrasser de lui dès que possible s’il est un handicap. Sa simplification excessive ne l’empêche pas d’être utile dans des situations de gestion. Est-il encore possible pour un employé en difficulté d’apporter une contribution significative aux buts et objectifs de l’organisation? Lorsque j’étais en gestion, certaines des personnes les plus brillantes avec lesquelles j’ai travaillé étaient également les plus difficiles – des collaborateurs peu coopératifs qui préféraient faire les choses à leur manière plutôt que selon les règles.
De loin, les avantages qu’ils ont apportés à l’entreprise l’ont emporté sur les problèmes qu’ils ont causés. En conséquence, leur importance était indéniable. Ils deviennent des passifs si, d’autre part, leurs réalisations sont largement compensées par les problèmes qu’ils causent, auquel cas ils deviennent des passifs. Autrement dit, ils ne sont plus des actifs et doivent être libérés de leurs obligations. Ceci, bien sûr, a été fait en étroite collaboration avec les ressources humaines pour s’assurer que les licenciements ont été traités correctement. À peine. Mais dans quelle mesure est-il efficace pour éliminer le «brouillard des affaires» de l’image? À mon avis, c’est exact.
Il n’y a pas d’interrupteurs d’éclairage qui peuvent être basculés pour fournir des solutions immédiates aux problèmes des employés qui les rendent frustrés. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des approches fondamentales qui peuvent être utilisées pour rendre les choses difficiles plus routinières, et elles peuvent être appliquées aux employés à tous les niveaux, qu’ils soient dans l’atelier ou dans la suite C.
